Cómo prevenir el acoso en el lugar de trabajo

Te explicamos cómo prevenir el acoso en el lugar de trabajo

Puedes detener el acoso en el lugar de trabajo desarrollando políticas y entrenando a tu fuerza laboral en la interacción respetuosa con los demás.

El acoso en el lugar de trabajo es el comportamiento, la conducta, las acciones y las declaraciones hechas a o sobre un individuo o un grupo de individuos, que crea un ambiente de trabajo incómodo para las personas a las que se dirige y para las que se ofenden pero que no son el objetivo directo. Las leyes antidiscriminatorias abordan el acoso en las normas que prohíben las prácticas de empleo discriminatorias. Un entorno de trabajo hostil es una alegación en tándem que se suele alegar cuando un empleado se queja de acoso. Mediante métodos de capacitación eficaces y amplios, los empleadores pueden eliminar y prevenir el acoso. Las empresas que invierten en capacitación para prevenir el acoso demuestran su preocupación por proporcionar un entorno de trabajo seguro para sus empleados.

  1. Escribe una política que describa las diferentes formas de acoso y, si es posible, proporciona escenarios para explicar con más detalle lo que sucede cuando una conducta no deseada se convierte en acoso. Muchos empleadores compran videos que muestran el acoso en el lugar de trabajo; sin embargo, puedes construir una declaración de política que transmita el mismo mensaje contenido en un video de capacitación. Si decides utilizar un video de capacitación, pide ejemplos de videos actualizados y relevantes para tu negocio o industria.

 

  1. Llama al abogado de tu empresa para obtener asesoramiento legal profesional sobre tu política escrita; pídele que revise la política para comprobar que esté completa y que se asegure de que define claramente el acoso de acuerdo con las leyes laborales estatales y locales. En la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, se afronta la lucha contra las conductas inadmisibles en el puesto de trabajo, lo comúnmente conocido como mobbing o acoso laboral, así como en los arts. 14 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

 

  1. Habla con el especialista en capacitación de tu departamento de recursos humanos para desarrollar una sesión de capacitación que aborde específicamente el acoso en el lugar de trabajo. El entrenamiento debe ser apropiado para todos los niveles de empleados, desde el horario hasta el salario, y desde los trabajadores de primera línea hasta el liderazgo ejecutivo. Las declaraciones de políticas escritas o para llevar tienen un impacto en la cantidad de información que se retiene; distribuye copias de la política antiacoso de tu empresa.

 

  1. Incluye en la sesión de entrenamiento el procedimiento de tu compañía para reportar, investigar y resolver quejas de acoso. El proceso típico es que el empleado primero trate el asunto con su supervisor, luego con su gerente. Si se siente incómodo discutiendo el tema con su supervisor o gerente, el empleado debe entonces visitar al especialista en relaciones con los empleados de su compañía u otro especialista en recursos humanos.

 

  1. Actúa inmediatamente para investigar las denuncias de acoso. Estos asuntos son de la competencia de tu especialista en relaciones con los empleados. Varias demandas por acoso incluyen alegaciones de que el empleador dejó una queja sin investigarla completamente. Recuerda a todos los asistentes a la sesión de capacitación que las investigaciones requieren la plena cooperación del empleado, del presunto acosador y de cualquier testigo del presunto acoso.

 

  1. Anuncia los horarios de asistencia obligatoria a estas sesiones de capacitación. Si tienes empleados que trabajan en turnos variados o fuera de las horas normales de trabajo, organiza las sesiones de entrenamiento para acomodar sus horarios. Si los empleados que caen en esta categoría asisten a la capacitación en horas no laborales, recuérdales que es una capacitación obligatoria y pagada.

 

  1. Revisa tu manual del empleado para incluir la posición de tu empresa sobre el acoso laboral. Las mejores prácticas en la comunidad profesional de recursos humanos sugieren que las declaraciones de política sean revisadas periódicamente. Asegúrate de que la política sea siempre coherente con las leyes de empleo y los cambios legislativos aplicables. Si la declaración de tu política antiacoso no formaba parte anteriormente de su manual del empleado, elabora nuevos manuales y distribúyelos a toda tu fuerza laboral.

 

  1. Pon a tu departamento de recursos humanos a disposición para responder a cualquier pregunta que los empleados tengan sobre la formación o los incidentes de acoso. Actualiza y vuelve a emitir la declaración de la política cada año, y proporciona formación cada año. Obtén un formulario de reconocimiento firmado por cada asistente indicando que entiende la política de la compañía contra el acoso y archiva los reconocimientos firmados en los archivos de empleo almacenados en el departamento de recursos humanos.

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